O teletrabalho e um modelo de regimes alternativos

Especificando o título do presente ensaio, trata-se de perceber o teletrabalho como oportunidade para coexistência otimizada dos diferentes regimes de trabalho. Pretende-se revisar este ensaio após as críticas e ponderações a ele dirigidas.

Vislumbram-se regras básicas e ilustrativas para coexistência eficiente, eficaz e efetiva de diferentes regimes de trabalho em diferentes instituições públicas e privadas, especialmente as públicas, que mais carecem de medidas de efetividade e economia.

Permite-se fazer referências apenas a artigos ou ensaios próprios recentemente publicados, sumariando o seu conteúdo em cada tópico deste ensaio. As referências a outros autores estão nos trabalhos originais, ora resumidos.

Exceção é feita agora para citar e recomendar três fontes externas, com ênfase a um aspecto pragmático de cada uma, dos vários aspectos relevantes nelas presentes: ressaltam-se, da primeira (*a), as propostas metodológicas para implantação e desenvolvimento da gestão do teletrabalho nas instituições; do segundo (*b), o caráter contributivo desse regime para o pertencimento organizacional; e do terceiro (*c), a correlação positiva entre o teletrabalho e a renda per capita em vários países. 

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Todas as fontes externas citadas e as próprias a citar evidenciam a eficiência, eficácia e/ou efetividade do teletrabalho no serviço público e privado, não como modelo único e exclusivo de regime laboral, mas como uma alternativa inspiradora em si mesma ou na equalização com outros modelos.

Potencialidades do teletrabalho expostas em série de ensaios

O teletrabalho, os serviços virtuais e os recursos telemáticos contribuem para efetivar preceitos constitucionais. No serviço público especialmente, conforme exposto no ensaio Serviço público virtual e teletrabalho conferem eficácia a preceitos constitucionais (*1).

Os serviços públicos digitais, possibilitados e fomentados pelo teletrabalho e pelos recursos telemáticos, ensejam entregas rápidas, fáceis e objetivas para os cidadãos usuários, como também grande economia financeira aos governos.

Na esfera pública, serviços virtuais e teletrabalho tendem a ser essencialmente complementares, os objetivos e benefícios deste (estímulos ao uso da telemática, ao desempenho com economia e às entregas para sociedade) se conectam com os maiores desafios daqueles (capilarização, universalização e potencialização da cultura digital dos servidores, das administrações e serviços municipais e da população).

Juntos consubstanciam e implementam direitos, princípios e diretrizes constitucionais ligados à celeridade processual, à eficiência do serviço público, ao interesse público, à razoabilidade, à dignidade humana, à equidade, à proteção da família e à cidadania. 

No ensaio Contenção do potencial do teletrabalho no serviço público (*2), são abordados o conceito de regimes laborais flexíveis, a provisoriedade das possíveis desvantagens desses regimes e os desafios próprios do mais flexível deles, o teletrabalho: a sua sujeição a embaraços (resolúveis) e a sua prática contida (embora enaltecida em normativos).

No que tange à consagração normativa do teletrabalho, são citadas normas de órgãos paradigmáticos brasileiros: Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), Conselho Nacional de Justiça (CNJ), Conselho Nacional do Ministério Público (CNMP) e Tribunal de Contas da União (TCU).

Esses normativos consideram, para a regulamentação e implementação do teletrabalho, o princípio constitucional da eficiência, a busca da melhoria da qualidade de vida dos servidores, o interesse público e a experiência bem-sucedida em órgãos judiciais. E pontuam objetivos relevantes do teletrabalho, tais como: aumentar a produtividade, a qualidade de trabalho e a motivação dos servidores; promover a cultura voltada a resultados, eficiência, efetividade, inovação dos serviços e à atração e retenção dos talentos; economizar tempo e custos; considerar a diversidade das atividades e dos servidores; e contribuir com metas socioambientais e de sustentabilidade.

Apesar das reconhecidas vantagens, são observadas contradições lógicas nesses normativos, quando fixam limites máximos conservadores de servidores em teletrabalho de 50% (CNMP), 30% (CNJ) e até 15%, recentemente alterado para 20% (TCU), sendo a norma do MGI uma exceção, sem previsão de limite prévio geral. Tais patamares poderiam ser invertidos, fixados, por exemplo, como metas mínimas ou iniciais, com acréscimos vinculados à mensuração de quanto o teletrabalho possibilita as vantagens antevistas.

A par das contradições normativas, o potencial de alavancagem do teletrabalho é contido pela ausência de cultura da autonomia laboral e por receios e limitações gerenciais, que, em escala macro, carece de proativo, amplo e integrado planejamento que implemente os benefícios sinérgicos do teletrabalho para a governança e gestão de pessoal nas instituições, para os fins das próprias organizações e para os espaços administrativos e habitacionais nas cidades.

O ensaio sob o título Trabalho remoto para o serviço público desnecessariamente presencial (*3) questiona quais seriam as maiores desvantagens e/ou riscos advindos do teletrabalho integral que poderiam ser alegados, para que se busque afastá-lo, reduzi-lo ou substituí-lo por um regime exclusiva ou predominantemente híbrido, sempre em grande parte presencial.

Confrontam-se, então, objetivos centrais dos dois regimes mais distintos. O regime presencial tradicional foca no controle e na vigilância, buscando também uma pretensa igualdade (todos presencialmente, quando houver alguns em atividade que não comporte teletrabalho), em detrimento da verificação das peculiaridades de cada unidade, serviço e órgão da administração pública. O teletrabalho foca na produtividade, nas entregas e na redução de custos, além de atentar para a motivação e a satisfação das partes envolvidas e a isonomia (regimes distintos, proporcionalmente às diferenças e necessidades do trabalho).

Na prática, são dados dois exemplos de casos em que as razões para a mitigação do teletrabalho no serviço público não foram suficientemente postas, particularmente quanto ao princípio da motivação e do objetivo de atendimento às partes interessadas requerido na boa governança: o caso tentado de presencialidade forçada do Executivo Federal (normativo retrógrado logo revogado) e o caso da corte de contas federal de presencialidade exigida acima da necessária (15% do pessoal em teletrabalho, equivalente a 85% em regime híbrido ou presencial, percentuais recentemente alterados para 20% e 80%).

Nesse sentido, as normas sobre os regimes laborais devem conter motivação ligada ao interesse público e guardar coerência, evitando exigir presencialidade de forma ampla e geral para buscar igualdade forçada, cultura imposta e/ou controle ultrapassado, ignorando resultados passados e potenciais do trabalho remoto, as preferências das partes envolvidas e as necessidades e particularidades dos serviços e atividades, ao fim não sopesando devidamente o interesse público.

No ensaio Livre para produzir e pertencer ao serviço público (*4), a liberdade do colaborador de autogerenciar seu trabalho é destacada como essencial ao senso de pertencimento, juntamente com o cumprimento da missão institucional, fatores muito mais importantes do que a imposta presença física nas instalações da sede da organização ou instituição.

Um regime única ou predominantemente presencial, que exija a presença do servidor na sede da instituição sem razões imperiosas ou úteis, é fator para apatia e desengajamento, ao contrário dos fatores na direção oposta, a autonomia para produzir e a efetividade dessa produção mais autônoma, tendentes a gerar relação tríada de confiança sociedade-instituição-servidor. 

A referência b* na Apresentação deste ensaio corresponde a recente estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) indicando que regimes flexíveis e escolhidos promovem efetivamente senso de pertencimento organizacional, conforme observado no âmbito do da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN).

O cumprimento da missão institucional e a escolha do regime laboral do servidor (de acordo com as atividades exercidas) são abordados no ensaio, também com exemplos práticos, como propiciadoras do senso de pertencimento à instituição, além, óbvio, da condizente remuneração das carreiras profissionais (não citada no ensaio de tão evidente).

Em último ensaio da série, intitulado Oportunos desafios ao teletrabalho (*5), são apresentados cinco desafios ou possíveis dificuldades na implementação do teletrabalho nas organizações, que são abordados como oportunidades.

Os desafios da dificuldade ou rejeição pessoal ao teletrabalho (em verdade inexistente, diante do seu caráter facultativo), da comunicação e colaboração à distância,  da conciliação com a rotina e o espaço domésticos, do isolamento desmotivante e dos efeitos sobre o mercado imobiliário são vistos como respectivas oportunidades para ampliar os recursos e serviços virtuais, gerar empatia pela complementariedade dos recursos institucionais e domésticos, potencializar eventos virtuais e presenciais periódicos e equalizar problemas urbanos. 

Derivado dos desafios da comunicação e da conciliação, há o direito à desconexão (desobrigação de estar conectado fora do horário de trabalho), que deve ter a contrapartida correspondente às demandas do serviço (obrigação de estar conectado no expediente institucional ou em horários síncronos de trabalho).

Enfim, os desafios do teletrabalho oportunizam o respeito às diferenças, o autoconhecimento do trabalhador, a ampliação dos recursos virtuais, a empatia e sinergia nas ações envolvendo a escolha do regime laboral, a cultura da responsabilidade, autonomia e pertencimento, além de benefícios expressivos à sociedade e às cidades.

Esboço de modelo de regimes laborais coexistentes no serviço público

A coexistência de diferentes regimes de trabalho nas instituições visa otimizar os gastos e os resultados do serviço público, guiado especialmente pelos preceitos constitucionais explícitos ou implícitos da supremacia do interesse público, da eficiência, da isonomia, da razoabilidade e da proporcionalidade.

Em razão desses princípios, mormente o da eficiência, deve-se buscar as entregas qualitativas e quantitativas para o serviço público. A atenção deve-se voltar aos usuários do serviço, indagando-se se a missão e os objetivos institucionais, as atribuições do servidor e a demanda do público comportam o teletrabalho.

Comportando totalmente, faculte-se o teletrabalho integral; parcialmente, faculte-se o teletrabalho parcial, rodiziado entre outros servidores com as mesmas atribuições, de modo a atender por completo o usuário e a necessidade presencial em questão.

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Considerando a expansão dos serviços públicos virtuais no país, a demanda e os reconhecidos benefícios do teletrabalho, a par da autonomia no trabalho como fator de pertencimento, a regra imperiosa deve ser a do regime laboral flexível e negociado, quando se pondera a preferência do servidor e a alta probabilidade de que tal preferência resulte maior produtividade, pertencimento e retorno à sociedade, tal retorno via entregas laborais e redução de instalações.

Nesse sentido, sendo regra a faculdade de escolha do regime laboral (condicionada à compatibilidade com o serviço e ao desempenho), o estabelecimento de mecanismos compensatórios para as exceções a essa regra se impõe como medida de equidade, assim como deve haver equidade e racionalidade na previsão de recursos computacionais na sede da instituição proporcionalmente à presencialidade exigida.

Se a instituição comporta o teletrabalho e regimes flexíveis facultados de forma ampla e geral, mas apresenta exceção para alguns de seus encargos e atividades, deve-se buscar contemplar tais exceções com outras escolhas compensatórias, abarcando soluções que customizem o ambiente de trabalho, a lotação, os deslocamentos e a própria remuneração, proporcionalmente aos custos temporais a mais impostos pela presencialidade indispensável. Tudo ilustrado no protótipo seguinte:

Modelo ilustrativo de distintos regimes laborais em uma mesma instituição

(*) As atividades presenciais podem ser prestigiadas e estimuladas com transporte corporativo, implantação ou melhoria de restaurante e lanchonete corporativos, ginástica funcional, instalações e/ou estações de trabalho customizadas e ambientes variados, para os diferentes perfis do público interno e externo. O servidor, nos regimes PIO e HiFi, pode, se já não contemplado com função comissionada que pressupõe maior presencialidade, eventualmente ser contemplado com gratificação/função proporcional à presencialidade mensal efetiva, não módica nem exorbitante, talvez de 2% a 4% da remuneração, não alcançando rodízios de presencialidade entre comissionados nem presenças facultadas, ainda que constantes/habituais. 

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O modelo em questão ressalta a oportunidade de adoção de regimes flexíveis de trabalho, sinergicamente coexistentes, como instrumento de gestão eficiente e equitativa, que tende a aumentar o desempenho e o pertencimento, em prol da sociedade, da instituição e dos seus servidores.

A solução pretendida é “mini maxi”, o máximo de utilidade e versatilidade em um mínimo necessário de espaço físico e gastos com manutenção, reduzindo áreas grandiosas, múltiplas e por vezes dispersas, visando economia e outros benefícios, como menos dispersão e mais interação e aproveitamento pelos públicos interno e externo. 

A versatilidade dos espaços e instalações tenderá a quebrar resistências ao trabalho presencial, posto que prepara a instituição com ambientes propícios para os diferentes perfis pessoais e laborais dos seus profissionais. Tal versatilidade deve alcançar o público externo, possibilitando mais interação com outras instituições e com a sociedade, mediante inclusive compartilhamento de espaços de trabalho, o coworking.

A seguir são expostos os princípios básicos desse modelo de regimes laborais alternativos, juntamente com uma ou mais regras contidas em cada princípio, como condição para o seu sucesso.

Princípios e regras a serem observados no modelo de regimes alternativos

Benefícios e riscos associados ao modelo proposto e a regimes exclusivos

Muitas organizações já têm implementados diferentes regimes de trabalho coexistentes, contudo minimizando o potencial do teletrabalho (parâmetros fixados aquém da demanda e sem motivação, sem refletir redução significativa de espaços e gastos) e sem a percepção de equalização entre os regimes. 

Nesse sentido, a matriz a seguir ilustra, sob a ótica de benefícios e riscos, o maior potencial de regimes múltiplos capitaneados pelo teletrabalho, podendo auxiliar na sua implementação e acompanhamento.

Matriz simplificada de benefícios e riscos sob diferentes regimes laborais

Assim, considerando que o teletrabalho se mostra amplamente possível, promissor e demandado no serviço público, defende-se a coexistência de dois a cinco regimes laborais, incluindo necessariamente o teletrabalho total, à livre escolha, observados a característica do serviço prestado, a demanda dos usuários e o bom desempenho do servidor. Tal modelo, que visa proporcionar economia, eficiência e efetividade às instituições, deve ser otimizado inclusive por acompanhamento contínuo das instâncias de gestão de pessoal e de governança institucional. 

A opinião do autor independe do posicionamento das instituições citadas, que ele integre ou tenha integrado.

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Referências 

(*a)https://repositorio.cgu.gov.br/bitstream/1/77252/1/Dissertacao_de_Mestrado_THIAGO%20GEGENHEIMER%20BREMENKAMP.pdf 

(*b)https://repositorio.fgv.br/items/29c3cb76-a7f1-4e55-907e-8c1b65a24637 

(*c)https://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/10152/16/CC_47_nt_potencial_de_teletrabalho.PDF 

(*1)https://www.migalhas.com.br/depeso/413281/servico-publico-virtual-e-teletrabalho-conferem-eficacia-a-preceitos 

(*2)https://www.jusbrasil.com.br/artigos/contencao-do-potencial-do-teletrabalho-no-servico-publico/2633733965# 

(*3)https://www.conjur.com.br/2024-fev-18/trabalho-remoto-para-o-servico-publico-desnecessariamente-presencial/ 

(*4)https://www.conjur.com.br/2024-jul-23/livre-para-produzir-e-pertencer-ao-servico-publico/ 

(*5)https://www.jota.info/artigos/oportunos-desafios-ao-teletrabalho 

Extra:https://engage.cloud.microsoft/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiI5MzEzMzgxNTgwOCJ9/all