Transparência salarial avança por ciclos

A política de transparência salarial no Brasil deixou de ser uma promessa normativa para se tornar um mecanismo progressivo de regulação econômica. A chegada do quinto ciclo do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios consolida essa transformação. Mais do que uma obrigação trabalhista, trata-se agora de um instrumento estruturado de monitoramento, exposição e indução de comportamento empresarial.

Instituída pela Lei nº 14.611/2023, a política foi desenhada com uma característica relevante e pouco explorada: sua implementação por ciclos sucessivos. Ao contrário de obrigações pontuais, o modelo adotado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) pressupõe coleta periódica de dados, cruzamento com bases oficiais e devolução estruturada dessas informações às empresas e à sociedade.

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Esse desenho não é trivial. Ele permite não apenas identificar desigualdades, mas acompanhar sua evolução ao longo do tempo e medir a efetividade das políticas públicas. Dados já divulgados pelo próprio governo indicam que a diferença salarial entre homens e mulheres permanece relevante e resistente: no terceiro relatório, mulheres recebiam, em média, 20,9% a menos que homens em estabelecimentos com mais de 100 empregados. No ciclo seguinte, a defasagem permaneceu próxima de 21%, mesmo com o avanço da agenda regulatória. A transparência não revelou um problema novo. Apenas evidenciou a persistência de um problema estrutural.

A evolução dos relatórios também mostra outro ponto relevante: o aumento da base de dados e da capacidade analítica do Estado. Levantamentos recentes passaram a considerar milhões de vínculos formais, com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e em dados complementares enviados pelas empresas, ampliando a granularidade da análise.

Essa escala muda a natureza da política pública. A transparência deixa de ser declaratória e passa a ser verificável.

Ao mesmo tempo, a obrigatoriedade de divulgação pelas empresas em seus próprios canais introduz um elemento adicional: a publicização dos dados. Não se trata apenas de informar o governo, mas de expor indicadores que podem ser interpretados por trabalhadores, sindicatos, investidores e pela sociedade.

Esse ponto é central. A política de transparência salarial aproxima-se, na prática, das lógicas de disclosure já conhecidas no mercado de capitais. Experiências recentes na Europa indicam um avanço concreto nessa direção. Na Itália, um recente decreto legislativo (https://www.quotidiano.net/economia/confronto-stipendi-colleghi-azienda-8d0372c6) , voltado à implementação de diretiva da União Europeia, passou a reconhecer o direito de trabalhadores acessarem dados remuneratórios de colegas em funções equivalentes, inclusive de forma anonimizada, como instrumento para comprovação de desigualdades. O entendimento reforça que a transparência não se limita à divulgação institucional de dados agregados, mas pode alcançar o plano individual, ampliando a capacidade de contestação e elevando o nível de exigência sobre as empresas. Por isso, o relatório não deve ser compreendido apenas como uma obrigação legal. Ele se tornou um instrumento de governança.

A evolução dos ciclos também evidencia a sofisticação do modelo regulatório. O processo envolve etapas sucessivas — envio de informações pelas empresas, consolidação pelo governo e posterior divulgação —, repetidas ao longo do tempo . Esse fluxo contínuo permite ao poder público não apenas identificar descumprimentos, mas estruturar mecanismos de fiscalização mais eficientes e escaláveis.

Nesse contexto, a fiscalização tende a deixar de ser reativa para se tornar sistemática. O uso de bases integradas, como RAIS e eSocial, aliado às informações prestadas pelas empresas, amplia a capacidade de monitoramento em escala e reduz a dependência de denúncias individuais.

Esse avanço ocorre, contudo, em um ambiente de incerteza jurídica. A política de transparência salarial é objeto de um conjunto de ações no Supremo Tribunal Federal (STF), incluindo a ADI nº 7.631, que questiona dispositivos centrais da lei, e a ADC nº 92, que busca confirmar sua constitucionalidade. Ambas foram liberadas para julgamento pelo relator, ministro Alexandre de Moraes, e estão pautadas para o dia 6 de maio. Ainda assim, o mercado segue em um cenário de incerteza regulatória, diante da expectativa sobre os limites que serão definidos pelo Supremo.

Também tramita a ADI nº 7.612, proposta por entidades empresariais, ainda sem liberação para julgamento. Entre os principais pontos de controvérsia estão a obrigatoriedade de divulgação de critérios remuneratórios, o risco de exposição de informações sensíveis e a possibilidade de identificação indireta de trabalhadores. Para as empresas, o desafio é imediato: cumprir a norma em vigor enquanto seus limites jurídicos seguem em aberto.

Diante desse cenário, o maior risco não está necessariamente nos dados apresentados, mas na ausência de estrutura para sustentá-los. A legislação não proíbe diferenças salariais justificadas, como aquelas baseadas em desempenho, tempo de casa ou qualificação, mas exige critérios objetivos e transparência.

Na prática, isso desloca o foco do problema. O risco jurídico passa a estar menos na diferença e mais na falta de governança sobre essa diferença.

A experiência internacional mostra que políticas de transparência salarial tendem a produzir efeitos graduais. Elas não eliminam desigualdades de forma imediata, mas criam pressão contínua por revisão de práticas internas. No Brasil, esse movimento começa a se desenhar, ainda que de forma incipiente.

O dado mais relevante, portanto, não é apenas a existência da desigualdade, mas sua persistência ao longo dos ciclos. É esse elemento que transforma a transparência em instrumento de política pública e não apenas em obrigação formal.

Se o Supremo validar integralmente a lei, o modelo tende a se consolidar como um pilar permanente da regulação trabalhista. Caso haja restrições, é possível que a política seja ajustada, mas dificilmente será revertida. A lógica de transparência, uma vez implementada, tende a se expandir e não a retroceder.

Independentemente do desfecho, uma conclusão é que a transparência salarial deixou de ser um tema periférico e passou a integrar o núcleo das decisões empresariais. Mais do que cumprir uma obrigação, as empresas serão cada vez mais cobradas por demonstrar coerência entre discurso, prática e dados. E, nesse novo ambiente, não será a existência de diferenças que definirá o risco e sim a capacidade de explicá-las.

Bruno Freire e Silva, sócio do escritório Bruno Freire Advogados, professor de Direito Processual do Trabalho na Universidade do Estado do Rio de Janeiro (Uerj), membro efetivo da cadeira nº 68 da Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Professor Visitante da Università degli Studi di Milano na Itália.